Po co te wartości?

Po co te wartości?

„Nie wszystkie wartości są wartościami absolutnymi. Błąd polega nie tylko na tym, że się wszystko relatywizuje, ale i na tym, że wszystko się absolutyzuje.” – Józef Stanisław Tischner

         Na jednym z prowadzonych przeze mnie szkoleń dla managerów pewnej firmy, poruszaliśmy temat budowania wizji oraz tworzenia strategii firmy. W trakcie ćwiczeń, jeden z uczestników trafnie zauważył, że posiadanie wizji bez określenia systemu wartości, jakimi kieruje się firma jest “niepełnym budowaniem strategii“.  Dlaczego to takie ważne?

           W XXI wieku kilkukrotnie następowała rewolucja wartości. Tradycyjny system wartości, który „obowiązywał” od kilku tysięcy lat został zakwestionowany i rozpoczęła się wielka debata społeczna dotycząca granic dobra i zła. Rozwój technologii i nauki sprawił, że ludzie z niższych klas społecznych stawali się „piśmienni” i oczytani. Kolejno następowała emancypacja kobiet zakończona przyznaniem im praw wyborczych. Ludzie zaczęli kwestionować stary porządek i poszukiwać nowych alternatyw, nowego „nienarzuconego” systemu wartości.

Tempo życia, które nie tak dawno temu wyznaczały wschody i zachody słońca, nagle zaczęło galopować jak rumak. Pracujemy coraz dłużej, śpimy coraz mniej.  Globalizacja nie oszczędziła także wartości. Systemy kulturowe zaczęły się ze sobą przenikać i różne uproszczone i skomercjalizowane formy tradycyjnych wierzeń trafiły do świadomości globalnego konsumenta. Nastąpiła absolutna relatywizacja życia, chciałoby się rzec: „internet widział już wszystko”.

Słowo wolność ludzie zaczęli odmieniać przez wszystkie przypadki. Paradoksalnie nigdy wcześniej nie oddawali swojej wolności tak szybko i tak tanio jak dziś. Portale społecznościowe, praca w weekendy, pogoń za pieniądzem, uzależnienie od technologii. W pewnym jednak momencie jak bumerang wraca pytanie: po co to wszystko?

Na tym tle ogromną drogę przeszły firmy. Zwiastunem zmian były XIX wieczne reformy Otto von Bismarcka. Do klasyki przeszło już stwierdzenie Henry’ego Forda: „Chciałem wynająć dwie ręce do pracy, a dostałem całego człowieka.”[1] Pod wpływem nacisków społecznych firmy zaczęły dostrzegać ludzi w pracownikach. W nowej rzeczywistości trybiki, które dotychczas akordowo wykonywały swoją pracę, nagle zaczęły myśleć.

Z czasem pojawia się biznes społecznie odpowiedzialny. Trzeba zacząć wprowadzać „jakieś dziwne CSR-y[2]”, pracownicy nie tylko chcą znać wizję, misję i wartości firmy, w której pracują, ale i więcej, chcą uczestniczyć w ich tworzeniu!

Tak ludzie jak i firmy zaczęły poszukiwać wartości, które pomogłyby im się odnaleźć w XXI wieku.

Zgodnie, z jakimi wartościami WARTO działać?

W firmach możemy rozpatrywać to zagadnienie na poziomie osobistym, na poziomie zespołów i całej organizacji.

Każdy pracownik, każdy człowiek posiada swoją własną hierarchię wartości, wnosi do organizacji zestaw wartości, który jest dla niego ważny[3]. Każdy z nas niejednokrotnie zadawał sobie pytanie: co jest dla mnie w życiu ważne? Przygodę z wartościami zaczynamy jeszcze w domu rodzinnym. Wynosimy z niego zasady stanowiące fundament naszego przyszłego systemu wartości.[4] To one w dużej mierze decydują o naszych zachowaniach, wpływają na przekonania oraz codzienne działania. Parafrazując: to, czy tak jak bohater wiersza Jana Brzechwy[5] spędzimy cały dzień na tapczanie, czy będziemy pracować w pocie czoła jak mrówka, zależy w dużej mierze, od tego, w co wierzymy.

            Jasne określenie, jakimi wartościami kieruje się lider, jest niezwykle istotne z punktu widzenia grupy. Lider to wartości. Ludzie podążają za zestawem wartości, które on prezentuje i może im zaoferować. Przywódca powinien wiedzieć, w jakich granicach moralnych się poruszać, jakich żelaznych zasad nie należy łamać, jakie zachowania są niedopuszczalne. Powinien być świadomy tego, jaką informację komunikuje swoimi działaniami grupie. To on tworzy zespół i jest strażnikiem wartości w nim obowiązujących. Ludzie gromadzą się właśnie wokół tych wartości, przyjmują je i pozostają w zespole lub odrzucają i muszą go opuścić. Lider nie jest w tej kwestii wyjątkiem. Jeżeli podkreśla wagę ciężkiej pracy, a sam w ewidentny sposób leniuchuje – będzie prędzej, czy później musiał zmierzyć się z „buntem na pokładzie”. Jeżeli będzie konsekwentnie działał zgodnie z systemem wartości, który obrał za swój znak rozpoznawczy, zdobędzie szacunek i uznanie grupy. Lider zespołu powinien działać także w zgodzie z wartościami reprezentowanymi przez całą organizację.

            System i hierarchia wartości są także elementem każdej kultury, w tym także kultury organizacyjnej. W każdej organizacji występują spisane, bądź nie zasady postępowania. Ich zdefiniowanie i uświadomienie pomaga organizacji określić swoją tożsamość oraz akceptowalny sposób postępowania w dążeniu do założonych celów. Podzielanie wspólnych wartości daje członkom organizacji poczucie jedności i wspólnoty, co jest ważnym czynnikiem wpływającym motywację do działania. Działanie bez zdefiniowanych wartości wpływa na poczucie braku sensu wykonywania danej czynności oraz apatię i reaktywne postępowanie zespołów i grup. Jeżeli jednymi z głównych wartości firmy są uczciwość oraz rzetelność i dyrektorzy przestrzegają tych wartości sumiennie w kontaktach z klientami, jednocześnie regularnie zalegają z płacami dla swoich pracowników lub notorycznie oszukują tych ostatnich, firma traci wiarygodność, a ludzie motywację do dalszej pracy.

W związku z tym, że każdego dnia człowiek spotyka się z całym szeregiem różnych systemów wartości, czy to zespołowych, czy osob istych, częstym zjawiskiem jest popadanie w tzw. konflikt wartości. Problem może pojawić się, kiedy oczekiwania pracodawcy kłócą się z wewnętrznymi przekonaniami pracownika. Bardzo popularny stał się temat znalezienia balansu pomiędzy życiem zawodowym, a prywatnym, który porusza właśnie tego typu konflikt. Jeżeli dla kogoś rodzina stanowi najwyższą wartość, a wykonywana praca wymaga notorycznego przebywania wieczorami w biurze, prędzej czy później pojawi się u niego poczucie dyskomfortu.

            Wartości są swego rodzaju kompasem, punktem odniesienia do wszystkich działań czy to jednostki czy organizacji. Można oczywiście zakłócić odczyty tego kompasu, dobrowolnie lub przypadkowo, jednak z uszkodzonym kompasem niezwykle trudno jest dążyć do wyznaczonego celu[6].

Systematyzacja wartości.

Dookreślenie systemu wartości zgodnie z którym chcemy żyć i działać pomaga nam w podejmowaniu codziennych decyzji. Wskazuje jaką drogę obrać w dążeniu do celu, pomaga dokonywać wyborów. Określenie gdzie leżą bieguny naszych wartości jest niezwykle istotne dla pełniejszego samopoznania i sprawnego działania. [7]

Warto zastanowić się jakimi wartościami kierujemy się w życiu[8]. I tak, jeżeli za jedną z najważniejszych wartości uważamy bezpieczeństwo, raczej dalecy będziemy od podejmowania działań ryzykownych. Wartości stanowią dla nas punkt odniesienia niezależnie od tego, w jak bardzo „zrelatywizowanym” świecie żyjemy. Dobrym sposobem, na uporządkowanie systemu wartości jest przeprowadzenie krótkiego ćwiczenia. Dobrze jest zacząć od wypisania na kartce wszystkich rzeczy, które są dla nas ważne – wszystkich, które stanowią dla nas wartość. Kolejnym krokiem będzie ponumerowanie ich pod względem ważności. W ten sposób uświadomimy sobie, co wpływa na nasze zachowania. Jeżeli np. na pierwszym miejscu będziemy mieć rodzinę, a dopiero na 5 bezpieczeństwo finansowe, jednocześnie nasze działania nakierowane będą na realizowanie tego drugiego (np. posiadamy 2 etaty i wracamy do domu, jak już nasze dzieci śpią), nieuchronnie pojawi się konflikt wewnętrzny. Dzięki identyfikacji tego problemu, możemy skutecznie walczyć np. ze stresem, który jest generowany przez ten konflikt.

Innym pomocnym narzędziem w próbie określenia tego, co jest dla nas najważniejsze jest piramida Maslowa[9], która opisuję sekwencję potrzeb od tych najbardziej podstawowych takich jak np. jedzenie czy, potrzeba oddychania, poprzez potrzeby bezpieczeństwa, miłości i przynależności, szacunku i uznania, aż do potrzeby najwyższej, czyli samorealizacji. Według tej teorii człowiek chce realizować potrzeby wyższe wyłącznie w sytuacji, w której niższe potrzeby ma już zaspokojone. Tak na przykład, człowiek, którego nie może sobie pozwolić na zakup chleba, nie będzie planował wyjścia do teatru, aby zaspokoić swoją potrzebę rozwoju kulturalnego. Warto aby do tego modelu zaglądali czasami pracodawcy. Obecnie trwa bowiem „konkurs” na wyszukiwanie nowych sposobów motywowania pracowników oraz panuje powszechne przeświadczenie, że pieniądze nie są dobrym motywatorem. Należy zadać sobie tutaj pytanie – dla kogo? Pracownicy dobrze zarabiający rzeczywiści będą poszukiwali satysfakcji z pracy, będą nastawieni na realizację swojej potrzeby szacunku, czy potrzeby utrzymywania relacji z innymi i te elementy będą stanowiły dla nich wartość. Musimy jednak pamiętać, że w średnich i dużych przedsiębiorstwach w Polsce nadal 25 tys. osób zarabia najniższą krajową[10]. Dla tych, którzy z trudem wiążą „koniec z końcem”, najlepszym motywatorem nadal będzie podwyżka.

Suma summarum.

Warto zdawać sobie sprawę z własnych potrzeb oraz tego, co stanowi dla Nas wartość. Znajomość własnego systemu wartości pomaga zarówno firmom jak i jednostkom w określeniu własnej tożsamości oraz obraniu właściwych dróg osiągania celów. Pomaga nam również ocenić, w jakich momentach i w jakich sytuacjach mogą pojawić się wewnętrzne konflikty spowodowane koniecznością wcielania się przez nas w różne role społeczne, do których przypisane są odrębne zbiory wartości.

Zrozumienie swojego systemu wartości jest moim zdaniem kluczowym krokiem w dążeniu do poznania samego siebie. Należy również pamiętać, że otaczają nas ludzie, którzy mogą mieć diametralnie różny system wartości od naszego. Uświadomienie sobie, że to, co jest ważne dla nas niekoniecznie jest istotne dla kogoś innego, ułatwia funkcjonowanie w społeczeństwie, oraz pozwala unikać wielu niepotrzebnych konfliktów.

Rafał Jaros

Bibliografia:

1. https://leandroherrero.com/the-last-thing-i-need-is-creativity/
2. Janusz K. Kowalski, Rośnie przepaść w płacach Polaków. Ile osób zarabia 1500 zł?,https://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/701184,rosnie_przepasc_w_placach_polakow_ile_osob_zarabia_1500_zl.html
3. Steve Andreas. Przebudowa Twojego Ja, stań się tym, kim pragniesz
4. Elliot Aronson, Timothy D. Wilson, Robin M. Akert. Psychologia Społeczna serce i umysł.
5. Sam Black. Public Relations. Oficyna Ekonomiczna. Kraków 2005r.
6. Tony Buzan. Siła duchowej inteligencji. Muza SA. Warszawa. 2001r.
7. Ho Law, Sara Ireland, Zulfi Hussain. Psychologia Coachingu. Wydawnictwo Naukowe PWN. Warszawa. 2010r.
8. Jeni Mumford. Life Coaching for Dummies. John Wiley & Sons, Ltd. West Sussex. 2007r.
9. Tony Stoltzfus. Sztuka zadawania pytań w coachingu, Jak opanować najważniejszą umiejętność coacha?. Aetos Media Sp. z o.o., Wrocław 2008r.

[1] W oryginale to przysłowie brzmi: Why is it every time I ask for a pair of hands, they come with a brain attached?, https://leandroherrero.com/the-last-thing-i-need-is-creativity/

[2] Sam Black. Public Relations. S.113

[3] Tony Buzan. Siła duchowej inteligencji. S.31

[4] Elliot Aronson, Timothy D. Wilson, Robin M. Akert. Psychologia Społeczna serce i umysł. S. 338

[5] Jan brzechwa. Leń.

[6] Jeni Mumford. Life coaching for Dummies S.83

[7] Steve Andreas. Przebudowa Twojego Ja, stań się tym, kim pragniesz. S. 25

[8] Tony Stoltzfus. Sztuka zadawania pytań w coachingu. S. 57

[9] Ho Law, Sara Ireland. Psychologia Coachingu. S. 61.

[10] Janusz K. Kowalski, Rośnie przepaść w płacach Polaków. Ile osób zarabia 1500 zł?, https://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/701184,rosnie_przepasc_w_placach_polakow_ile_osob_zarabia_1500_zl.html, 30.04.2013